Н акопление задолженности по отпускам - это нарушение законодательства. Поэтому при проведении проверок на работодателя может быть наложена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ . Штрафы за это нарушение, несмотря на то что с 1 января 2015 года санкции у нас были резко ужесточены, остались на уровне до 50 000 рублей на юридическое лицо и до 5 000 рублей на виновное должностное лицо.
По сути, сам штраф может напугать далеко не каждого работодателя. Однако если при этом в организации произошел несчастный случай с работником, которому в нарушение законодательства не предоставлялся ежегодный очередной оплачиваемый отпуск, то тут уже можно «допрыгаться» до обвинения в грубом нарушении норм охраны труда и возбуждения уголовного дела по ст. 143 УК РФ , что уже, несомненно, более неприятно:
Фрагмент документа
Свернуть Показать
Статья 143 «Нарушение требований охраны труда» Уголовного кодекса РФ
1. Нарушение требований охраны труда, совершенное лицом, на которое возложены обязанности по их соблюдению, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, -
наказывается штрафом в размере до 400 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 180 до 240 часов, либо исправительными работами на срок до 2 лет, либо принудительными работами на срок до 1 года, либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года или без такового.
2. Деяние, предусмотренное частью первой настоящей статьи, повлекшее по неосторожности смерть человека, -
наказывается принудительными работами на срок до 4 лет либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.
3. Деяние, предусмотренное частью первой настоящей статьи, повлекшее по неосторожности смерть двух или более лиц, -
наказывается принудительными работами на срок до 5 лет либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.
Тем не менее накопление задолженности по ежегодному отпуску может иметь и другие последствия, не связанные с наказанием работодателя как таковым.
«Сгорание» отпусков
Накопление ежегодных отпусков может привести к тому, что они могут «сгореть». Такая судебная практика пошла в стране после ратификации . Несмотря на то что она не является превалирующей, нередко суды принимали решение о таком «сгорании».
В частности, в Москве в качестве примера можно привести следующие судебные акты: кассационное определение Московского городского суда от 24.12.2014 № 4г/9-12981/2014, апелляционные определения от 14.04.2014 по делу № 33-12248, от 20.09.2013 по делу № 11-24800/2013 и др. Аналогичные решения есть и по другим регионам . Конечно, с точки зрения защиты прав работников - это довольно спорная позиция судов, но, как говорится, «из песни слов не выкинешь» и факт остается фактом: суды такие решения могут принять. И тут уже у работодателя наступают иные последствия - большей частью моральные и имиджевые, а также, естественно, страдают и сами работники.
Санкции со стороны налоговиков
Если данный спор до суда не дойдет, работодателя могут наказать налоговые органы.
Законодатель ограничил максимальную задолженность по очередному ежегодному отпуску, поэтому если работодатель накапливает ее выше пределов, установленных законом, выплаты по такой задолженности он не может производить за счет отнесения на уменьшение базы по налогу на прибыль организаций. В данном случае налоговики, ссылаясь на ст. 255 Налогового кодекса РФ, требуют отнесения выплат по такому отпуску за счет прибыли, что вполне логично, но может не сильно понравиться владельцам бизнеса.
Чаще всего такая ситуация выглядит следующим образом
Пример 1
Свернуть Показать
Работник несколько лет не использовал отпуск или использовал его не полностью, за счет чего скопилась, например, задолженность в размере отпуска за 5 лет. И работник увольняется. Работодатель по ст. 127 ТК РФ выплачивает ему при увольнении компенсацию за весь неиспользованный отпуск (за все 5 лет), но отнести на затраты может только выплату за 2 года, так как остальная задолженность накопилась в нарушение закона.
Кроме того, при увольнении работодатель оплачивает такую компенсацию по последнему среднему заработку, т.е. в большем размере, чем оплатил бы работнику, используй он очередной ежегодный отпуск в свое нормальное время в каждом году.
Работодатель часто не учитывает эту ситуацию и весь размер выплаты относит на затраты, что дальше при проведении проверок налоговыми органами трактуется как нарушение и применяются санкции уже в рамках нарушения налогового законодательства. Несмотря на то что позиция контролеров небесспорна, работодателю придется отстаивать свою точку зрения в суде.
Падение производительности труда
Еще одно последствие работы без отпусков, которое, безусловно, следует учитывать, - это падение производительности труда, более высокий уровень заболеваемости и производственного травматизма, профессионального «выгорания» работников. Ведь продолжительность и необходимость этого отпуска - не блажь, а физиологическая необходимость восстанавливать работоспособность человека. Это показывают проводимые исследования во всей международной практике.
Соблюдаем требования законодательства!
Поэтому необходимо четко контролировать, чтобы задолженность по отпуску не превышала пределов, установленных законом! А кстати, что это за пределы?
Тут ситуация складывается по-разному, с учетом того, что предел установлен в ст. 124 ТК РФ и в ст. 9 Конвенции МОТ № 132. В частности, суды при принятии решения о «сгорании» применяют нормы Конвенции и считают, что этот предел - полуторагодичная задолженность : то есть если за год работы человеку полагается отпуск протяженностью 28 календарных дней, то за полтора года работы - уже 42 календарных дня. А вот налоговые органы, применяя ст. 124 ТК РФ, считают, что это двухгодичная задолженность , равная 56 календарным дням.
Так какое количество дней все-таки является превышением разрешенной задолженности по отпуску? Согласно ст. 124 ТК РФ если работник в течение года не использовал отпуск по каким-то уважительным причинам (и это должно быть скорее исключение, чем правило), то он обязан использовать отпуск в следующем году. Запрещено непредоставление отпуска в течение 2 лет подряд.
По ст. 9 Конвенции МОТ № 132 минимальную часть отпуска (по российскому законодательству это 14 календарных дней) надо использовать в течение 1 года, а остаток - не позднее 18 месяцев по окончании рабочего года, за который предоставляется отпуск. То есть если считать по ст. 9 Конвенции МОТ № 132, задолженность в 42 (28 + 14) календарных дня является максимальной, превышать которую нельзя (см. Пример 2).
Оплачиваемый отпуск ежегодно полагается всем категориям персонала без исключения с сохранением должности и средней зарплаты (стат. 114 ТК). Но на практике нередко сотрудникам отказывают в праве на отдых, мотивируя это решение администрации производственной необходимостью. В некоторых ситуациях это будет законно, в других – нет.
Поэтому вопрос: Может ли работодатель не отпустить в отпуск? будет интересен не только для работников, но и для работодателей. Разберемся в нормативных требованиях, соблюдение которых поможет организациям избежать и предотвратить трудовые конфликты с персоналом.
В глав. 17 ТК закреплено общее понятие времени отдыха сотрудников, то есть периода, которым физлицо вправе распоряжаться по своему усмотрению, без необходимости являться на рабочее место (стат. 106). Действующие виды отдыха персонала перечисляются в стат. 107, одним из них считается отпуск.
Ежегодно брать отпуска могут все сотрудники работодателя. При этом, в соответствии с положениями стат. 115, за отпускником предприятие обязано сохранить место занятости (должность), а также зарплату (среднюю). Обычная продолжительность подобного отдыха составляет 28 дней по календарю (стат. 122). В некоторых случаях отдельным категориям персонала и с учетом законодательных требований может оформляться пролонгированный отпуск.
Нормативный регламент представления физлицам очередных отпусков установлен в стат. 122 ТК. Здесь сказано, что руководство должно ежегодно отправлять своих работников в отпуск. Если сотрудник трудоустроился недавно, первый раз воспользоваться отдыхом он сможет через полгода занятости (непрерывной). Но по соглашению с администрацией работодателя уйти отдыхать разрешается и раньше. Не распространяется указанная норма на:
- Беременных работниц, решивших взять отпуск непосредственно перед декретом или же сразу после.
- Несовершеннолетних лиц возрастом до 18 лет.
- Сотрудников, оформивших усыновление детей до 3 мес.
Очередность отпусков для персонала устанавливается работодателем в графике. Окончательно утвердить приказ должен руководитель компании не позже, чем за 2 нед. до того, как наступит будущий календарный год (стат. 123). При этом обязательным является своевременное извещение сотрудников (минимум за 2 нед. до начала отдыха). А отдельные работники, вне зависимости от общей непрерывности занятости в организации, вправе брать ежегодный отдых в то время, которое удобно для них, а не для работодателя. К примеру, это супруг женщины в декрете.
Может ли работодатель не отпустить в отпуск
Поскольку право на отпуск персонала, как уже было сказано выше, закреплено в трудовом законодательстве, отказать в таком отдыхе в одностороннем порядке работодатель не может. Документально кадровик оформляет очередность использования отпуска в графике по рекомендованной форме Т-7. Но в отдельных, исключительных ситуациях допускается перенос отпускного периода (частями или целиком) на будущий календарный год. При этом следует заручиться согласием (письменным) специалиста, обосновать производственную необходимость для таких кадровых действий (стат. 124), а также внести уточнения в график ф. Т-7.
Обратите внимание! Строго запрещено отказывать по каким бы то ни было причинам в использовании сотрудником отпуска в течение двух подряд лет. Равно как и не допускается замена очередного отпуска (ежегодного) деньгами.
С другой стороны, производственная необходимость может образоваться позже, в течение того времени, когда специалист уже ушел на отдых. Что делать в этом случае? В соответствии с нормами стат. 125 возможен так называемый отзыв работника из текущего отдыха. Для правомерности своей позиции работодатель обязан обосновать безотлагательную потребность в отпускнике и получить согласие (исключительно в письменном виде) от человека на незапланированное возвращение в организацию. Запрещается отзывать:
- Несовершеннолетних сотрудников младше 18 лет.
- Женщин, ожидающих ребенка.
- Специалистов, занятых в опасных и/или вредных рабочих условиях.
Обратите внимание! При отзыве неотгулянные дни подлежат последующему предоставлению сотруднику во время, которое удобно для него, или присоединению к отпускному периоду за следующий год трудоустройства.
В каких случаях работодатель вправе отказать сотруднику в отпуске
А может ли руководство не пустить работника в отпуск и когда такие действия не будут являться нарушением прав человека? Единственная ситуация, в которой работодатель может не пустить специалиста на отдых – это внеплановый отпуск. То есть отпуск, не предусмотренный в графике и заявленный физлицом неожиданно. Если сотрудник относится к одной из льготных категорий, он вправе использовать отдых в любое время, даже без согласования с руководством. В противном случае уход в отпуск «с бухты-барахты», без утверждения с работодателем дат начала и окончания отдыха, карается увольнением за прогулы в случае неявки работника.
Следовательно, из сказанного можно сделать вывод – для того, чтобы перенести отпуск или отозвать работника из текущего отпуска, необходимо согласие (письменное) физлица. А законно не отпустить человека на отдых работодатель вправе только при внеплановых отпусках. Тем не менее существует несколько льготных категорий персонала и ситуаций использования отпусков, когда руководство не может ни при каких обстоятельствах отказать человеку в праве на отдых или в оформлении отпуска в удобное время для сотрудника.
В каких случаях работодатель не вправе отказать сотруднику в отпуске:
- Очередной отпуск оплачиваемого характера перед декретом беременной работницы или сразу после него – согласно стат. 260 ТК эта норма распространяется и на детские отпуска. Непрерывный стаж в организации при этом значения не имеет.
- Отпуск супруга женщины в декрете.
- Допотпуск персоналу, совмещаемому трудовую деятельность с обучением, а также допотпуск лицам-соискателям степеней доктора или кандидата наук – в соответствии с глав. 26 ТК такой отпуск предоставляется на основании вызова из учебного учреждения. Форма справки утверждается на федеральном уровне (стат. 177).
- Очередной отпуск оплачиваемого характера одному из родителей несовершеннолетнего ребенка младше 18 лет для сопровождения в учебное заведение в целях поступления – такой отдых в соответствии с нормами стат. 322 предоставляется только работодателями, расположенными в территориях Крайнего Севера, а также приравненных к ним.
- Допотпуск длительностью в 4 оплачиваемых дня отдыха – ежемесячно полагается физлицам с детьми-инвалидами в целях ухода. Основание – письменное заявление сотрудника (стат. 262).
- Допотпуск неоплачиваемого характера длительностью до 14 дн. (календарных) в год – может предоставляться по заявлению сотрудника с двумя и более детьми младше 14 лет; с ребенком-инвалидом младше 18 лет; а также одиноким матери/отцу с ребенком младше 14 лет. Суммирование такого отпуска на следующие периоды запрещено (стат. 263).
Категории персонала, имеющие право брать отпуск в любое время, удобное для сотрудника:
- Лица, не достигшие совершеннолетия, то есть 18 лет (стат. 267) – таким работникам полагается не 28, а 31 день (календарных) в качестве очередного отпуска с сохранением заработка.
- Лица, осуществляющие воспитание несовершеннолетних детей-инвалидов (стат. 262.1) – таким специалистам не обязательно согласовывать период отдыха с руководством.
- Отзываемые по решению работодателя сотрудники (стат. 125) – такие граждане вправе впоследствии воспользоваться неотгулянными днями в любое время, удобное для них, а не предприятию.
- Сотрудники, принятые в штат на условиях совместительства (стат. 286) – такие лица могут использовать отпуска одновременно, то есть в период отдыха от основной работы.
- Некоторые другие категории персонала – к примеру, жены военнослужащих; почетные доноры; чернобыльцы. Законодательно регулирование режима отдыха этих и прочих категорий работников осуществляется на федеральном уровне.
Обратите внимание! В этой статье не рассматривались отпуска неоплачиваемые, которые предоставляются по трудовому законодательству льготным сотрудникам. Это, например, пенсионеры, инвалиды, герои Соцтруда, ветераны и пр.
Работодатели имеют право переносить запланированные сотрудников на другое время.
Это право закреплено в текущем законодательстве.
Но, только если без этого невозможно сохранение нормального рабочего режима компании.
Ответ на вопрос, может ли работодатель не отпустить в отпуск на других основаниях, всегда будет отрицательным.
Главное условие такого переноса – наличие письменного согласия от самого работника. Ответственность из-за отказа от таких предложений не предусмотрена.
Потому сотрудники могут ничего не бояться, если им важно уйти в именно в тот или иной промежуток времени.
Навигация по статье
Не отпускают в отпуск по графику. Правомерно ли это?
Отказать в отпуске без серьёзной на то причины работодатель не имеет права. Отпуска могут быть только перенесены, если сотрудник даёт письменное согласие. Эта процедура оформляется с помощью специального приказа.
Кто имеет право на отпуск всегда
Права на отказ у руководителей нет:
- Одному супругов, если второй оформил декретный отпуск.
- Лицам, которые усыновили младенца в возрасте до трёх лет.
- Беременной женщине. Как до ухода в декрет, так и после этого.
- Не достигшим совершеннолетия.
- Другим категориям граждан, которые есть в законодательстве.
Перечисленные лица даже не должны дожидаться, когда наступит по графику. Достаточно написать заявление руководству о том, что на такой-то период времени требуется предоставить отдых. Может ли работодатель не отпустить в отпуск по графику граждан таких категорий? Нет.
У работодателей нет права отказать в таком заявлении.
Предоставлять отпуск обязательно нужно тем, кто не достиг совершеннолетия. Либо работающим в очень опасных условиях. Нельзя переносить время отдыха на протяжении двух и более лет подряд. Этого не допускают, даже если сам работник дал согласие в письменной форме.
Если никаких привилегий нет, то переносы и предоставления отпусков проходят по обычному режиму.
Отказ и возможные причины
В законе не приведено чётких критериев на то, скажется ли перенос времени отдыха позитивно или негативно на работе компании. Руководство принимает такие решения в зависимости от своих личных убеждений. И обязательно согласовывает их с сотрудниками.
Можно привести лишь несколько примеров с подобными ситуациями. В компании работают два юриста, выполняющие практически одинаковые функции. У одного появилось на получение отпуска.
Но второй уже ушёл на больничный незадолго до этого. В данной ситуации появляется возможность переноса отпуска, если юрист в это время жизненно необходим. Отдых перенесут до того момента, когда второй выйдет с больничного.
Работа всех сотрудников без исключения становится важной, если компания получает заказ на изготовление продукции в больших объёмах. Но даже в таких случаях отрицательно отвечают на вопрос, может ли работодатель не отпустить в отпуск за свой счёт.
Как поступать сотрудникам, когда их не отпускают в отпуск
Существует множество инстанций, которые помогут восстановить нарушенные права в случае необходимости.
Это, например, профсоюзы, либо трудовые инспекции.
Лучше всего прикладывать к жалобе все бумаги, подтверждающие само право на получение отпуска.
В этой роли обычно выступает копия графика.
И любые документы, подтверждающие сам факт наличия отношений между данным руководителем и данным сотрудником.
До появления приказа по предоставлению отдыха сотрудники не имеют право самовольно покидать свои места. Иначе появится право на увольнение таких людей за то, что они отсутствуют на рабочем месте без серьёзной на то причины.
Это значит, что, если кто-то обращается с жалобой в суд, то необходимо дождаться рассмотрения . И момента, когда руководитель вынужден будет издать соответствующий приказ.
Перед судебным разбирательством можно поговорить с руководством. И заставить разобраться в своей ситуации, принять позицию второй стороны. Лучше добавить, что конфликтную ситуацию создавать не хочется.
Но что не предоставление отпуска будет прямым нарушением законных прав. И что, если это продолжится, последует обращение в соответствующие инстанции.
Отпуска без содержания
У любого работодателя можно попросить предоставления отдыха, не сохраняя заработную плату. Это право зафиксировано в статье 128 Трудового Законодательства. Есть отдельная категория лиц с безоговорочным правом на такие отпуска, без отказов.
К этой группе относят:
- Инвалидов, решивших работать. Они получают до 60 дней в году.
- Членов семьи тех, кто находится на военной службе. Отпуск до 14 дней за год.
- Работающих . До двух недель в году.
- Участников ВОВ. Максимум им дают отпуск на 35 дней за год.
Отпуск без сохранения заработной платы может быть оформлен в связи с возникновением семейных обстоятельств. Основанием в любом случае служит заявление, составленное в письменной форме.
Спустя 6 месяцев работы
Имеет ли руководство право отказать в отпуске тем, кто трудоустроен не более полугода? Молодых специалистов такие вопросы волнуют чаще всего.
Право на получение отдыха сохраняется за сотрудниками фактически в любых ситуациях. Но лишь у непосредственных начальников есть обязанность принять решение о такой возможности.
В случае устройства не более полугода отказ не носит статус нарушения. Он не нарушит какие-либо из действующих нормативных актов. Но это возможно только до того момента, пока не будут составлены графики отпусков. И пока этот график не будет утверждён.
Перед декретом
Женщины часто стремятся перед оформлением уйти в официальный отпуск. Тогда появляется возможность увеличить оплачиваемое время, проводимое не на рабочем месте.
Нет ничего незаконного в желании руководства избежать подобных ситуаций. Но законодательство всё равно запрещает отказывать в этом беременным женщинам.
Санкции со стороны налоговых служб
Налоговые органы наказывают руководителей, даже если нарушение выявлено, но дело не дошло до суда.
На законодательном уровне недавно ввели ограничения по максимальной задолженности, связанной с очередным отпуском. Если она накапливается у работодателей выше допустимых пределов, допускается уменьшать налоговую базу на прибыль организаций.
Тогда выплаты по такому отпуску относятся к по требованиям налоговиков. Это логично, но собственникам бизнеса такое требование не нравится.
Рассмотрим одну из возможных ситуаций, как ориентир. На протяжении нескольких лет сотрудник не использовал отпуск вообще. Либо пользовался им, но не полностью.
К примеру, с этим связано скопление задолженности за 5 лет. Происходит увольнение. Компенсацию должны выплатить за весь отдых, который не был использован.
Но в группе затрат в этой ситуации появятся только перечисления по последним двум годам. Другая часть задолженности уже выходит за рамки законности.
При увольнении подобные компенсации выплачиваются при учёте последнего среднего заработка. То есть, это больше, чем когда сотрудники используют предоставленный отдых как обычно.
Обращение в трудовую инспекцию в случае конфликта
Это более радикальные меры по сравнению с проведением переговоров.
Но не такие жёсткие, как разбирательства.
После соответствующего заявления на территорию предприятия выезжает специальная комиссия.
Её представители проверяют, соблюдаются ли в компании законодательные нормы.
Эта проверка затронет не только одного, но всех сотрудников.
Форма заявления письменная, произвольная. Главное требование – чтобы проблема и её суть были изложены с максимальной подробностью. Такие заявления лично вручают инспекторам в руки, либо отправляют по почте.
Именно по результатам проверки принимается решение о том, привлекать работодателя к ответственности, или нет. Обычно привлекают на основании статьи Трудового Кодекса номер 5.27.
Что делать, если отпускные выплатили, а в отпуск работник не пошел — на видео:
Задайте свой вопрос в форму ниже
Еще по этой теме:
При трудоустройстве каждому потенциальному работнику обещают гарантированный оплачиваемый отдых, как того и требует российское законодательстве, но имеет ли законное право работодатель не отпустить в отпуск? На деле возникают ситуации, когда руководитель отказывается отпускать работника на отдых по различным причинам. Законно ли это, какие действия предпринимать и как отстоять свои трудовые права? Может ли работодатель не отпустить в отпуск на законных основаниях?
Возможность, в соответствии с законодательством, не предоставить отдых зависит от нескольких параметров:
- вида запрашиваемого отдыха;
- рабочих условий, при которых такое заявление подается;
- наличия льгот.
Обработав полгода, сотрудник, по закону, имеет право подать заявление на ежегодный оплачиваемый отдых. Составляет он 28 дней в году.
Может ли работодатель не отпустить на отдых
Несмотря на право работника на оплачиваемый перерыв в работе на протяжении нескольких недель, закон всё же предусматривает некоторые условия, при несоблюдении которых работодатель будет прав, если не отпустит своего работника.
Причины, по которым начальство имеет право не предоставить отдых работнику:
- Наниматель должен в конце года составить график предоставления отпусков на будущий год. В исключительных случаях закон позволяет переносить ежегодный оплачиваемый отдых на следующий год, но сделано это может быть только по обоюдному согласию. Работник может не согласиться.
- Если сотрудник не отработал положенные полгода. Ранее этого срока отдохнуть получится только с согласия нанимателя, поскольку Трудовой кодекс не обязывает предоставлять отдых в случае, если не были отработаны положенные по закону полгода. Начальство может войти в положение и пойти на уступки, но делать это не обязано.
- Имеет ли право работодатель не отпустить в отпуск, если вы проработали полгода? Только в том случае, если вы хотите уйти в . Иными словами, тот факт, что вы отработали полгода, ещё не говорит о том, что вы можете сразу пойти отдыхать. Это делается только по расписанию на предприятии.
- Отгулять отпускные дни требуется с последующим увольнением. Такое решение принимается только по обоюдному согласию. Иногда начальник может согласиться отпустить работника на отдых, а потом уволить по процедуре. Однако такой обязанности у него нет.
Читайте также Порядок предоставления отпуска педагогическим работникам
Может ли работодатель не отпустить в отпуск по графику
Важно помнить, что существует ряд граждан, которых работодатель отпустить в отпуск по графику обязан.
Запрещается отказывать:
- два года подряд,
- несовершеннолетним,
- сотрудникам, занятым на опасном производстве,
- в любое время ветеранам боевых действий,
- будущим матерям перед выходом в декрет,
- учащимся,
- если сотрудник воспитывает малолетнего ребенка в одиночку,
- сотрудникам, работающим по совместительству,
- супругам военнослужащих,
- законным представителям детей-инвалидов,
- почетным донорам.
Если не дают уйти на отдых, а вы относитесь к одной из этих категорий, то можете смело подавать в суд.
За свой счет: имеют ли право отказать
Существуют категории сотрудников, которым положен дополнительный отдых без выплат. Не отпускать на отдых за свой счет также незаконно. Работники данных категорий не должны переживать о том, . Другим категориям работников наниматель имеет право отказать.
На отдых за свой счет могут рассчитывать:
- пенсионеры;
- сотрудники с инвалидностью;
- ветераны боевых действий;
- сотрудники полиции вне штата;
- молодожены;
- сотрудники, ставшие родителями;
- сотрудники, потерявшие близких.
Во всех остальных случаях отказ в предоставлении отгула от работы за свой счет будет законен. Единственный способ - постараться найти общий язык и договориться с нанимателем заранее.
Вопреки расхожему мнению о приблизительности графика отпусков на предприятии, документ этот также серьезен, как и штатное расписание. Необходимость утвердить его и неукоснительно соблюдать четко прописана в Трудовом кодексе, а право на отдых — в Конституции.
Имеет ли право работодатель не отпустить в отпуск за свой счет?
Право сотрудника на очередной отпуск (включая первый, ) закрепляется в договоре и графике. Еще до наступления нового года, он определенно знает, когда наступит время оплачиваемого отдыха. Свое же желание или насущную необходимость получить внеочередной период отсутствия на работе, пусть и без оплаты, работодателю нужно доказать.
Так отказать в бесплатном отпуске разной продолжительности не смогут:
- Ветеранам ВОВ;
- Пенсионерам, но только по возрасту;
- Инвалидам;
- Родственникам заболевших или погибших сотрудников военизированных служб;
- Всем работникам, в особых случаях, например — свадьба, рождение детей, смерть близких.
Сотрудникам, не сумевшим убедить начальство в уважительности причин для временного оставления рабочего места, придется уповать лишь на хорошее расположение духа руководства. Если работодатель решит, что производственная необходимость требует присутствия специалиста, то он имеет полное право отказать в отпуске за свой счет.
Работодатель не отпускает в отпуск по графику - что делать?
Необходимость установления очередности ухода сотрудников в отпуска определена в статье 123 ТК . Утверждается график незадолго до наступления календарного года, за 14 дней, и после уже может быть изменен лишь в исключительных случаях.
Особенностью графика можно считать то, что в нем не фиксируется точная дата начала отдыха, а лишь месяц предоставления. Другими словами, если закреплено, что сотрудник уходит в отпуск в мае, то начаться его отдых может как первого числа, так и 31-го, по усмотрению начальства и с учетом мнения работника. Возразить в этом случае наемное лицо сможет только, если работодатель опоздал с приказом и издал его позже, чем за две недели до начала отдыха.
Если же работодатель издал приказ и после пытается его отменить, то это уже нарушение статей и 125 ТК РФ . Оставить работу самовольно нельзя даже в таком случае, а вот сделать шаг и обратиться в профсоюз и трудовую инспекцию вполне приемлемо. Особенно, если работник отдых не только запланировал, но и предпринял меры по его организации — оплатил путевку, например.
Работодатель не отпускает в отпуск с последующим увольнением - имеет ли право?
Расставание с предприятием не часто проходит без осложнений. Почти уже бывший сотрудник может не захотеть отрабатывать положенное по закону время или стремиться поскорее приступить к новой работе. Тогда, вполне вероятно, захочет получить неиспользованный отпуск не в виде компенсации, а в календарных днях до даты увольнения. Попросить об этом он имеет право, но обязанность работодателя его предоставить там отсутствует, так что руководитель может отказать и тоже будет в своем праве.
Вариантов, что можно сделать в такой ситуации, немного, только если отдых запланирован в месяце увольнения, тогда имеет смысл попробовать сначала получить приказ о его начале, а потом увольняться. Если же обстоятельства сложились иначе, то отказать работодатель может даже в отпуске за свой счет. Так что, пусть и с покидаемым, но начальством, придется договариваться по-человечески.
Имеют ли право не отпустить в отпуск беременную женщину перед декретом?
Беременность – особый период не только в личной жизни женщины, но и в производственной. Трудовой кодекс оставляет мало шансов руководству правомерно отказать в большинстве ее просьб. С вопросом ежегодного отпуска ситуация похожая: получить свой его будущая мама вправе не только перед или после декрета, но и длительность его не зависит от стажа.
Мнение работодателя в данном случае значения не имеет – весь установленный законом отпуск за текущий календарный год придется предоставить по первому требованию беременной. Шанс отказать беременной будет только, если такая работница уже использовала должным образом все дни на протяжении беременности, или если до декрета еще далеко.
Может статься, что человек остался глух к обращениям беременной и к требованиям закона, тогда сделать соответствующее административное внушение поможет трудовая инспекция и прокуратура. Для реакции с их стороны достаточно предъявить копию заявления с подписью о вручении руководству.
Может ли работодатель не отпустить в отпуск по уходу за ребенком?
Безапелляционно предоставляет право матери брать законный перерыв в трудовой деятельности для того, чтобы посвятить себя воспитанию и уходу за ребенком. Только мать может определить, какой продолжительности период ей для этого потребуется и сможет ли она совмещать уход за отпрысками с работой на неполном дне. Поэтому у нее имеется право на получение отпуска по уходу за ребенком (в возрасте до 14 лет).
Работодателю же остается лишь принять заявление сотрудницы и скорректировать производственные и кадровые планы на указанное в нем время. А еще помнить, что на весь период за женщиной нужно сохранить ее место и освободить его, как только она решит вернуться.
Права на труд и на отдых – одни из основных в законодательстве России. В некоторых случаях условия может диктовать работник, а в некоторых — собственники предприятий. Важно помнить, что успех совместной работы зависит, в том числе, и от умения найти компромисс не только в трудовом процессе, но и в организации отдыха и перерывов в нем. Всегда приятнее возвращаться на работу после отдыха, если до его начала у работника не было конфликта с начальством.
