Мотивация или мотивирование? Вот в чем вопрос! Отличие мотивации от стимулирования

Чем отличается мотивация от стимулирования

Добиться высоких результатов в любом труде невозможно, если человек не имеет личной заинтересованности. Ведь невозможно строить взаимодействие исключительно на принципах принуждения: эффект будет молниеносно нивелирован. Вызвать желание работать можно двумя способами - мотивацией и стимулированием. Несмотря на кажущуюся идентичность, понятия имеют целый ряд отличий между собой. Понимание разницы поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже не имея в своём арсенале большое количество ресурсов.

Что такое мотивация и стимулирование

Мотивация - это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.

Стимулирование- это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса - ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Сравнение мотивации и стимулирования

В чем же разница между мотивацией и стимулированием? Данные понятия обозначают процессы воздействия на личность человека, благодаря которым программируется его поведение. Однако мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование - воздействие внешнее. Различие является фундаментальным для целого ряда наук, в числе которых - психология и маркетинг. Стимулирование - простая форма воздействия на человека, к примеру, предоставление скидки клиенту при совершении покупки.

Вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию - значит проникнуть к нему в душу. Мировые бренды формируют у своих клиентов особое мировоззрение, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной (вспомните продукцию Apple, функции которых от модели к модели практически не меняются, а армия поклонников только растёт). Таким образом, стимулирование - это всего лишь воздействие на человека, которое продолжается до тех пор, пока процесс активен.

Мотивация - внутренний процесс, протекающий индивидуально. Он не закончится до того момента, пока потребность не будет удовлетворена или её не заменит иной импульс к действию. Стимулирование может быть эффективным для целой группы людей, к примеру, работников предприятия. Дополнительные меры поощрения (отпуска, премии) помогут им работать на благо компании активнее и лучше. Мотивация чаще всего у каждого человека своя, и привить её достаточно трудно.

Отличие мотивации от стимулирования заключается в следующем:

1. Направленность. Мотивация - это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование - внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.

3. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация - до тех пор, пока она не реализована.

4. Цель. Мотивация - удовлетворение внутренней потребности, стимулирование - способ воздействия на человека.

5. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование - группе людей, объединенных по единому признаку .

Выводы по главе 1

Студентом данной выпускной квалификационной работы были сделаны следующие выводы:

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека.

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Основными видами мотивации являются материальная и нематериальная мотивации персонала.

Материальная мотивация - мотивация через деньги (зарплата, премии)

Нематериальная мотивация - все, что побуждает нас к действию, помимо денег.

В этой публикации я хочу начать рассмотрение такой важной темы как мотивация и стимулирование персонала . Эта тема должна быть интересна, прежде всего, двум категориям людей:

1. Бизнесменам и предпринимателям, которые используют в своем бизнесе наемный труд;

2. Наемным работникам, занимающим руководящие должности, в подчинении которых находятся другие работники.

К тому же, думаю, что и самим подчиненным не лишним будет знать, как правильно должна проводиться мотивация персонала, чтобы сравнить это с тем, что происходит на их работе, и сделать из этого свои выводы.

Прочитав эту статью, вы узнаете, чем отличается мотивация от стимулирования персонала, для чего это вообще нужно, какому из этих методов следует уделять больше внимания и почему.

Многие люди, в числе которых, к сожалению, и руководители, считают, что мотивация и стимулирование персонала – это одно и то же. Это большое заблуждение. Оба этих метода, конечно, направлены на повышение эффективности работы сотрудников, но они в корне отличаются друг от друга, а поэтому могут привести к разным последствиям. Рассмотрим, чем же отличается мотивация от стимулирования.

Мотивация персонала (от слова “мотив”, в психологии – внутренний процесс, управляющий поведением человека ) – это создание у сотрудников внутренних побуждений к качественному выполнению своей работы и повышению производительности труда.

Стимулирование персонала (от слова “стимул” (лат. – stimulus – острый металлический наконечник, которым погоняли скот), в психологии – внешний фактор, воздействующий на поведение человека ) – использование внешних факторов воздействия, заставляющих сотрудника работать более эффективно и повышать свою производительность труда.

Наверняка все вы знаете, что в народном обиходе есть такие выражения как “метод кнута” и “метод пряника”. Так вот, мотивация персонала – это как раз и есть научное название “метода пряника”, а стимулирование – “метода кнута”.

Сейчас для многих руководителей понятия мотивация и стимулирование персонала слились в единое целое, некоторые при этом считают, что грамотно проведенное стимулирование может вызвать мотивацию. Возможно, в какой-то степени это и так, но все же я бы настоятельно рекомендовал разделять эти понятия, поскольку, как вы видите, они происходят совсем от разных слов, имеющих разное значение.

Примеры мотивации персонала :

– 5 сотрудников, показавших лучшие результаты работы по итогам квартала, получат премию в размере оклада;

– Лучший сотрудник месяца будет вывешен на доску почета предприятия;

– Размер прибавки к зарплате будет составлять 1% от объема личных продаж сотрудника.

Примеры стимулирования персонала :

– Кто не выполнит план по итогам этого месяца – будет уволен;

– Вы не уйдете с работы до тех пор, пока проект не будет завершен;

– Кто не желает работать в таких условиях – никто не держит, за дверями стоит очередь таких же, как вы.

Фактически получается, что мотивация персонала подразумевает выработку у сотрудника внутреннего желания работать, а стимулирование – заставляет сотрудника выполнять работу при отсутствии желания. Какой из сотрудников, по-вашему, будет лучше выполнять работу: мотивированный или стимулированный?

Конечно же, стимулирование персонала в отдельных случаях тоже необходимо. К примеру, если сотрудник совсем “расслабился” и не выполняет своих прямых обязанностей. Но, как мне кажется, делать упор на стимулирование в любом случае не стоит. Именно так сейчас, к сожалению, строится работа в подавляющем большинстве организаций, и это является одной из причин, по которой большинство людей, как показывают многие опросы, просто ненавидят свою работу и работают исключительно потому, что им больше не на что жить.

Нынешний рынок труда сформирован таким образом, что спрос на рабочие места существенно превышает их предложение, поэтому работодатели привыкли ставить свои условия. Многие из них считают, что стимулирование персонала проводить проще, да и дешевле, чем мотивацию, поэтому и останавливаются на этом методе повышения эффективности труда. Однако, как мне кажется, это большое заблуждение, и вот почему.

Чрезмерное стимулирование персонала всегда приводит к постоянным у работников, а сотрудник, постоянно находящийся в состоянии стресса, просто не способен качественно и продуктивно выполнять свою работу. К тому же, при полном отсутствии мотивации, особенно – материальной, такие сотрудники будут быстро увольняться, что приведет к постоянной текучке кадров. Кто-то может подумать, что в этом нет ничего страшного, поскольку желающие прийти на их место всегда найдутся. Но на самом деле работник, долгое время работающий на предприятии, уже оттачивает свои действия до мелочей и может трудиться с гораздо большей производительностью, чем новый сотрудник, только пришедший на это место, которому только 1-2 месяца потребуется, чтобы привыкнуть ко всему и внедриться в рабочий процесс. А старый и проверенный работник с хорошей мотивацией – это просто идеальный вариант.

Таким образом, для максимальной эффективности работы сотрудников, необходимо умело сочетать мотивацию и стимулирование персонала, причем, мотивация должна преобладать над стимулированием. В этом случае у работодателя или начальника получится создать слаженный и лояльный рабочий коллектив со здоровой конкуренцией между сотрудниками, который будет трудиться с максимальной отдачей, а значит – поможет зарабатывать максимальную прибыль.

Я объяснил вам, чем отличаются мотивация и стимулирование персонала, какому из этих методов повышения результативности труда стоит отдавать предпочтение и почему. В дальнейших публикациях на я более подробно рассмотрю основные методы мотивации персонала и другие важные моменты, которые помогут повысить эффективность рабочих процессов. Оставайтесь с нами и следите за обновлениями.

Добрый день, друзья! С вами Елена Никитина, и сегодня поговорим о важном явлении, без которого не было бы успеха ни в одном начинании – мотивация. Что это такое и для чего она нужна? Из чего складывается, на какие виды она подразделяется и зачем ее изучает экономика – обо всем об этом читайте ниже.

Мотивация – это система внутренних и внешних мотивов, заставляющих человека поступать определенным образом.

На первый взгляд, это что-то абстрактное и далекое, но без этого невозможны ни желания, ни радость от их осуществления. И действительно, даже путешествие не принесет счастья тому, кто не желает туда отправляться.

Мотивация связана с нашими интересами и потребностями. Именно поэтому она индивидуальна. Также она определяет стремления личности и в то же время обусловлена ее психофизиологическими свойствами.

Ключевое понятие мотивации – мотив. Это идеальный (не обязательно существующий в материальном мире) предмет, на достижение которого направлена деятельность личности.

С. Л. Рубинштейн и А. Н. Леонтьев понимают мотив как опредмеченную потребность человека. Мотив отличен от потребности и цели. Его также можно рассматривать как осознаваемую причину человеческих поступков. Он направлен на удовлетворение потребности, которая может и не осознаваться личностью.

Например, стремление привлекать внимание экстравагантной одеждой призвано закрыть насущную потребность в любви и принадлежности, что характерно для неуверенных в себе людей.

От цели мотив отличается тем, что цель является результатом деятельности, а мотив – ее причиной.

Потребность – познавательная.

Мотив – интерес к чтению (чаще всего на определенную тему).

Деятельность – чтение.

Цель – новые впечатления, удовольствие от слежения за сюжетом и т. д.

Чтобы конкретнее представить собственную мотивацию, ответьте на вопросы:

1. Почему я делаю что-либо?
2. Какие потребности мне хочется удовлетворить?
3. Каких ожидаю результатов и чем они значимы для меня?
4. Что заставляет меня действовать определенным образом?

Основные характеристики

Феномен мотивации может быть описан через следующие характеристики:

1. Вектор направленности.
2. Организованность, последовательность действий.
3. Устойчивость избранных целей.
4. Напористость, активность.

По этим параметрам изучается мотивация каждой личности, что важно, например, в школе. Большое значение имеют эти характеристики и при выборе профессии. Менеджер по продажам, например, должен быть устойчиво ориентирован на высокий доход и активен в достижении цели.

Этапы мотивации

Мотивация существует как процесс и включает в себя несколько этапов:

1. Сначала возникает потребность.
2. Человек решает, как ее можно удовлетворить (либо не удовлетворять).
3. Далее нужно определить цель и способы ее достижения.
4. После этого совершается само действие.
5. По окончании действия личность получает или не получает вознаграждение. Под вознаграждением понимается любой успех. Результативность действия влияет на дальнейшую мотивацию.
6. Необходимость действия исчезает, если потребность полностью закрыта. Или остается, при этом характер действий может измениться.

Виды мотивации

Как и любое сложное явление, мотивация различается по разным основаниям:

• По источнику мотивов.

Экстринсивная (внешняя) – группа мотивов, основанных на внешних стимулах, обстоятельствах, условиях (работать, чтобы получить зарплату).

Интринсивная (внутренняя) – группа мотивов, исходящих из внутренних потребностей, интересов человека (работать, потому что работа нравится). Все внутреннее осознается человеком как ”порыв души”, т. к. исходит из его личностных особенностей: склада характера, склонностей и т. д.

• По результатам действий.

Положительная – стремление человека сделать что-либо в надежде позитивного подкрепления (переработать, чтобы получить отгулы).

Отрицательная – установка выполнить действие во избежание отрицательных последствий (приходить на работу вовремя, чтобы не платить штраф).

• По устойчивости.

Устойчивая – действует длительное время, не нуждается в дополнительном подкреплении (заядлый турист вновь и вновь покоряет тропы, не боясь трудностей).

Неустойчивая – нуждается в дополнительном подкреплении (желание учиться может у одного быть сильным и осознанным, у другого – слабым, колеблющимся).

• По охвату.

В управлении коллективом различают личную и групповую мотивацию.

Сферы применения понятия

Понятие мотивации применяется как в повседневной жизни – для регулирования поведения самой личности и членов ее семьи, так и с научной точки зрения – в психологии, экономике, менеджменте и т. д.

В психологии

Наука о душе изучает связь мотивов с потребностями, целями, желаниями, интересами человека. Концепция мотивации рассматривается следующими основными направлениями:

• бихевиоризм,
• психоанализ,
• когнитивная теория,
• гуманистическая теория.

Первое направление утверждает, что потребность возникает, когда организм отклоняется от некой идеальной нормы. Например, так возникает голод, а мотив призван вернуть человека в изначальное состояние – желание принять пищу. Способ действия определяется предметом, который может удовлетворить потребность (можно сварить суп или перекусить чем-то готовым). Это называется подкреплением. Под воздействием подкреплений формируется поведение.

В психоанализе мотивы рассматриваются как реакция на потребности, формируемые бессознательными импульсами. Т. е. в свою очередь, основаны на инстинктах жизни (в виде половой и прочих физиологических потребностей) и смерти (все, что связано с разрушением).

Когнитивные (познавательные) теории представляют мотивацию как результат представления человека о мире. В зависимости от того, на что направлено его представление (на будущее, на достижение баланса или преодоление дисбаланса), и складывается поведение.

Гуманистические теории представляют человека как сознательную личность, способную выбирать жизненный путь. Основная мотивирующая сила его поведения направлена на реализацию собственных потребностей, интересов и способностей.

В менеджменте

В управлении персоналом мотивация понимается как побуждение людей к труду на благо предприятия.

Теории мотивации применительно к управлению персоналом делятся на содержательные и процессуальные . Первые изучают потребности человека, которые заставляют его действовать определенным образом. Вторые рассматривают факторы, влияющие на мотивацию.

Стимулируя подчиненных на выполнение трудовой деятельности, руководитель решает несколько задач:

• повышает удовлетворенность сотрудников работой;
• добивается поведения, нацеленного на нужные результаты (например, увеличение продаж).

При этом учитываются такие понятия как потребности, побуждения, ценности, мотивы сотрудника, а также стимулы и вознаграждение. Под побуждением понимается ощущение недостатка чего-либо. В отличие от потребности, оно всегда осознается. Побуждения вырабатывают цель, чтобы закрыть потребность.

Например, потребность в признании формирует побуждение достичь карьерных высот, и целью может служить место директора (с промежуточными этапами на пути).

Ценностями могут выступать все объекты материального мира, важные для человека. В данном случае это общественное положение.

Мотив понимается как стремление удовлетворить потребность. А стимулами называют те внешние факторы, которые вызывают определенные мотивы.

Мотивирование как раз и ставит целью сформировать у сотрудника желаемые мотивы, чтобы направлять его активность в нужное русло. Ведь стремление к успеху зависит от того, что понимается под успехом.

Специально для руководителей мы написали о мотивации персонала подробнее.

В экономике

Среди экономических теорий мотивации интересно учение классика науки – Адама Смита. По его мнению, труд непременно осознается человеком как нечто мучительное. Различные виды деятельности не привлекательны по-своему. В ранних обществах, когда человек присваивал все, что производил, цена продукта труда была равна компенсации затраченных усилий.

С развитием частной собственности это соотношение изменяется в пользу стоимости товара: она всегда представляется больше, чем усилия, затраченные, чтобы заработать на данный товар. Простыми словами, он убежден, что работает за дешево. Но человеку по-прежнему хочется уравновесить эти составляющие, что и заставляет его искать более оплачиваемую работу.

Взгляд на мотивацию работников в экономике напрямую связан с проблемой эффективности работы предприятия. Как показал опыт зарубежных, в частности, японских исследований, материальная стимуляция труда не всегда является исчерпывающей. Зачастую активность и вовлеченность работников в производство обеспечивает комфортная обстановка, атмосфера доверия, уважения и сопричастности, социальные гарантии и система различных поощрений (от грамоты до премии).

Тем не менее фактор зарплаты важен для работника и учитывается многими экономическими теориями. Например, теория справедливости говорит о связи вознаграждения с усилиями членов коллектива. Сотрудник, который считает, что его недооценивают, снижает производительность труда.

Затратность на каждый вид стимулирования оценивается с экономической точки зрения. Так, например, авторитарный стиль управления предполагает увеличение управленческого аппарата, что означает выделение дополнительных ставок и расходов на заработную плату.

Производительность труда в таком коллективе средняя. В то время как привлечение сотрудников к управлению производством, возможность самостоятельно выбирать график или трудиться удаленно имеет низкую себестоимость и дает высокие результаты.

Удаленная работа хороша тем, что доход зависит только от вас, да и мотивацией вы занимаетесь сами. Ознакомьтесь с – возможно, скоро вы сможете неплохо заработать на увлечении.

Зачем нужна мотивация?

Система мотивов – неотъемлемая особенность личности. Это один из факторов, формирующих уникальность. Мотивация связана с нашими психическими особенностями (например, холерикам необходимо много двигаться, получать как можно больше разных впечатлений) и физическим состоянием (когда мы болеем, нам почти ничего не хочется). Это заложено природой неслучайно.

Смысл жизни каждого – прожить ее по своему сценарию, чтобы реализовать собственные цели и предназначение. Именно поэтому каждый человек стремится к уникальному набору ценностей, действий и впечатлений. Это не значит, что все, чего нам хочется, безусловно хорошо, а чего не хочется, губительно и плохо.

Несформированная мотивация встречается часто, и над ней обязательно придется работать, чтобы личность умела преодолевать препятствия, в том числе в виде лени, и осознавала себя успешной. Но прислушиваться к мотивам, желаниям, интересам стоит, чтобы познавать и развивать себя.

Недаром люди, очень сильно желающие чего-либо, достигают больших результатов, чем остальные при прочих равных условиях. Как говорится в народе, “стремящемуся Бог ангелов дает”.

Своими устремлениями можно и нужно управлять. Если развитие стоит на месте, можно и тем самым добиться впечатляющих результатов.

Оставайтесь с нами, и найдете еще много полезного. И пусть все, что вы делаете, приносит радость!

> Мотивация и стимулирование: в чем главные отличия?

Мотивация и стимулирование: в чем главные отличия?

Стимулирование и мотивация, хотя и имеют некоторое сходство, характеризуются важными отличиями, которые играют большую роль в эффективности работы руководителя сотрудниками.

КАК УПРАВЛЯТЬ МОТИВАЦИЕЙ

Когда мы говорим о мотивации, мы учитываем и внутренний мир человека, его интересы, стремления и потребности. Однако есть и внешние факторы мотивации, когда достижения друзей, коллег заставляют человека негласно соревноваться с ними и достигать успеха.

В чем состоит задача руководителя при работе с мотивацией? Директор или начальник отдела должен хорошо чувствовать сотрудников и выбирать для каждого из них главный фактор мотивации (деньги, признание, должность, похвала, общение и т.д.). Важно также заинтересовать сотрудника самой задачей.

Даже с учетом того, что внешние факторы мотивации очень важны, всегда необходимо помнить о внутренних мотивах. Нужно понять, насколько предлагаемая работнику задача выгодна и интересна ему в плане удовлетворения потребностей. Но мотивация – многоплановый и глубокий процесс, которым очень сложно управлять, поэтому многие руководителей выбирают стимулирование.

Стимулирование

Стимулирование не требует от начальника отдела или директора глубокого изучения работников. Часто здесь идет речь о так называемой «среднестатистической модели». У каждого из нас имеются эмоциональные, социальные, а также физиологические, материальные, статусные потребности, однако степень значимости данных факторов для конкретного человека отличается. Анализ и мониторинг этих процессов – глубокая психологическая работа, на которую, как правило, нет времени.

Стимулирование представляет собой процесс внешнего воздействия на работника для получения от него успешного выполнения задачи или эффективной работы в целом. Само слово «стимул» берет начало от латинского названия палки, использовавшейся для погона скота. Если теоретически стимулирование выступает дополнительным инструментом управления сотрудниками , то на практике он во многих случаях является главным.

Если ваша задача не интересна сотруднику или ему вовсе скучна его работа, то мотивации у него недостаточно. Обычно в этой ситуации сотрудник стремится отказаться от задачи, особенно если это не влияет на его зарплату или влияет незначительно. В таких случаях может подействовать материальное стимулирование, когда невыполнение задачи или низкое качество ее выполнения ведет к заметному сокращению зарплаты.

Стимулирование – хорошее решение и тогда, когда требуется выполнить срочную работу, поехать в дальнюю командировку или решить другую нестандартную задачу, требующую от сотрудника дополнительного вложения сил.

Одним из самых популярных инструментов стимулирования выступает доплата, например, в формате премии за конкретный итог работы: работник качественно решил задачу за 1 день, а не за 3 дня, затратив дополнительные усилия.

В некоторых случаях целесообразны нематериальные стимулы, например, публикация о достижениях сотрудника в печатном издании предприятия, похвала работника перед всем коллективом, размещение фото сотрудника среди фото лучших работников, вручение почетного знака и т.д.

Иногда руководитель выдает стимул авансом, обозначая, что верит в сотрудника, например, выплачивает ему премию в надежде, что тот будет еще лучше стараться в следующем месяце.

ИНОГДА СТИМУЛЫ НЕ ДЕЙСТВУЮТ

Одна из самых распространенных причин неэффективности стимулов – отсутствие у сотрудника внутренней и внешней мотивации. В такой ситуации стимулирование либо влияет незначительно, либо не работает совсем.

Стимулирование также может не работать из-за «непопадания». Например, работнику может быть не важно признание его достижений, зато для него имеет значение премия, или наоборот.

Еще одна причина – привыкание сотрудника к стимулам. Сотрудник начинает воспринимать премию как само собой разумеющуюся выплату, а если руководитель перестает ее выплачивать, то работник начинает тихо бунтовать.

Повлиять может и отсутствие системы в стимулировании. Такое случается, когда сотруднику неясно, как руководитель измеряет достижения и дополнительные усилия работников и оценивает их в виде той или иной суммы премии. Например, сотрудник может не понимать, почему он работал больше, а премия у него такая же, как у того, кто работал меньше.

Руководителю важно чувствовать подобные ситуации и не забывать про мотивацию, которая, все же, имеет более долгосрочный эффект. Стимулирование, как правило, производит краткосрочный эффект, а сотрудники к нему быстро привыкают.

Отслеживать время и эффективность работы каждого сотрудника удобно в CRM-системе «Простой бизнес» , которую установили уже более 70 тысяч пользователей в России и странах СНГ. Вы сможете справедливо оценивать работу сотрудников по внутренней статистике программы, а также по ежедневным отчетам ваших сотрудников, что очень важно для правильного стимулирования и выработки мотивации. Система «Простой бизнес» с базовым функционалом бесплатна: достаточно зарегистрироваться, скачать программу или выбрать online-версию, и можно начинать работу.

Мотивация и стимулирование в некотором смысле схожие понятия, так как они помогают человеку добиться чего-либо в жизни путем привлечения его личной заинтересованности. С их помощью можно вызвать желание работать и достичь определенных целей. Невзирая на их сходство, им присущ целый ряд отличий. Понимание и разграничение этих понятий поможет справиться с поставленными задачами, даже если на то нет особых ресурсов. Рассмотрим, чем отличается мотивация от стимулирования.

Подробно о первом понятии

Мотивация - внутреннее осознанное побуждение человека к активности. В ее основе лежит какая-то потребность: физиологическая, материальная, духовная или любая другая. Человек стремится удовлетворить эту потребность и для этого делает определенные действия. Отличие мотивации от стимулирования заключается в том, что она всегда индивидуальна и зависит от личности конкретно взятого человека.

Это особый внутренний процесс, который будет продолжаться до того момента, пока потребность не будет удовлетворена. Принципиальными отличиями считают угасание интереса к работе после достижения цели, поскольку человек уже получил желаемое. Мотивацией для каждого может выступать что-то свое. Можно сказать, что это основные цели, ради которых совершаются определенные поступки.

Именно поэтому ни при каких обстоятельствах мотивацию нельзя создавать с помощью принуждения. Для руководителя важно уметь правильно управлять персоналом, чтобы каждый из сотрудников наиболее эффективно выполнял свои функции. Для этого нужно понимать, каким образом можно мотивировать того или иного работника. Одному важны деньги, другому - должность, третьему - похвала и признание. Главная цель - заинтересовать сотрудника самой задачей.

Если говорить о рабочем коллективе, то здесь можно выделить ряд таких мотивирующих факторов:

• социальность (потребность человека находиться в коллективе);
• самоутверждение (необходимо для работников высокой квалификации);
• самостоятельность (люди, которые готовы пожертвовать стабильной работой ради собственного бизнеса);
• надежность (мотив, при котором для человека важна стабильность);
• приобретение нового (материальные блага, знания и опыт);
• справедливость;
• состязательность (желание быть лучше остальных).

Выделяют 2 вида мотивационного духа: положительный и отрицательный. Первый связан с проявлением хороших эмоций, а второй - с применением осуждения и неодобрения. При отрицательной мотивации цель человека - уйти от неудач, в противном случае это влечет за собой больше моральное, чем психологическое наказание.

Подробно о втором понятии

Под стимулированием понимают внешнее воздействие на человека для того, чтобы он успешно выполнил ту или иную задачу. Это прямое или косвенное принуждение к совершению определенного действия. Стимул может быть как положительным (например, какое-то вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Для стимулирования персонала не нужно глубокого изучения каждого сотрудника в отдельности, так как его можно применять для группы людей. К примеру, как стимул может выступать материальное вознаграждение за проделанную работу, получение грамоты либо наказание за несвоевременное выполнение задания. Нужно помнить, что одни и те же стимулы не всегда одинаково влияют на всех работников, поэтому могут произвести абсолютно разные впечатления на людей.

Разбирая все ту же рабочую среду, можно выделить основные виды положительных стимулов на работе:

• материальные блага;
• социальные возможности (карьерный рост, престиж, имидж);
• духовные блага (грамоты, различные награды, уважение);
• творческие возможности (усовершенствование и саморазвитие);
• другие поощрения (путевки, лечение).

Исходя из этого, становится понятно, что не любое внешнее воздействие можно назвать стимулом. Он должен иметь побуждающий эффект и соответствовать понятиям, принципам и мотивам человека. После получения извне какого-то стимула люди пропускают его через свою психику, сопоставляют со своими потребностями, интересами и возможностями. Важная разница между стимулом и мотивацией состоит в том, что первое обычно не прекращает своего действия после достижения цели. Чем более адекватным будет внешний импульс, чем меньше их различий с внутренней мотивацией, тем более успешным получится результат.

Понятия для сотрудников

Сущность мотивации и стимулирования понятны, стоит рассмотреть, каким образом можно на них влиять в рабочем коллективе. Создавая свою систему, нужно учитывать состав сотрудников, ведь свои особенности и различия будут видны в зависимости от пола, возраста, образования работников и многих других факторов. Кроме того, придумывая новые мотивы, нужно учитывать наличие уже имеющихся.

В первую очередь необходимо определить основные цели . Исходя из целей, строят мотивы и подбирают ряд стимулов для их достижения. Нужно не допускать развития в коллективе демотивации - явления, по своей сущности противоположного мотивации. Она проявляется в снижении работоспособности, потере интереса, отсутствии активности и равнодушии к работе. В чем же может быть причина этого? Скорее всего, дело в отношениях руководства с подчиненными, коллег между собой либо, возможно, в условиях труда.

В свою очередь, основные причины неэффективности стимулов могут крыться в неправильном их подборе. Нужно обращать внимание на отличия работников исходя из их мотивов. В некоторых случаях сотрудники могут привыкнуть к разного рода поощрениям и воспринимать их как должное. Именно поэтому принципиальное различие состоит в кратковременности эффекта мотивации.

Таким образом, это основной внутренний фактор, который определяет направленность деятельности человека. Именно поэтому одной из главных функций управления является формирование мотивации своих сотрудников. А для более эффективного достижения целей внутренние побуждения подкрепляются внешним воздействием - стимулом.